脅迫への対処法

権力のある上司や成功した経営者に威圧感を感じるのは自然なことです。しかし、職場で積極的に他人を侮辱し威圧するような立場の人は、校庭で給食費のために他の子供を殴るいじめっ子と変わりません。職場のいじめは、子供の頃にそのような扱いを受けたのと同じような影響を大人になってからも与え、最終的には生産性の低下や自尊心の低下を引き起こし、身体の健康にまで悪影響を及ぼす可能性があります。しかし、いじめられっ子がどのように感じさせても、あなたは無力ではなく、自分の権利と健康と幸福を守るために行動を起こすことができるのです。

パート1

自分を大切にする

1. いじめを個人的に受け止めないようにしましょう。難しいことではあるが、脅迫に対するあなたの最強の防御策は、相手の行動はあなたやあなたの仕事の欠陥とは何の関係もないと認識することである。

   • 相手があなたの仕事を脅かしたり、同僚の前であなたを侮辱したりしている場合は、特にそうです。そのような人を相手にすると、自分の仕事が劣っている、もっと頑張らなければいけないと思いがちです。
   • しかし、あなたの仕事が同僚と同等かそれ以上であることもある。努力を増やしてもいじめっ子の行動が変わらない場合、不安は疲労につながります。
   • あなたと話していないときのその人の行動を観察し、他の人にそのような接し方をしていないかどうかを確認しましょう。逆に、あなたのいじめっ子が、より上位の誰かからいじめられていて、そのいじめっ子がそれを受け継いでいるだけかもしれません。このことは、いじめを免責するものではありませんが、いじめを理解し、個人的な感情として受け止めないようにする助けになります。
   • あなたが問題なのではないことを心に留めておいてください。いじめは恐怖と支配が目的であり、あなたの仕事ぶりには関係ありません。あなたの仕事ぶりが同僚に比べて劣っていたとしても、上司からいじめられたり、威圧されたりする資格はありません。
2. 距離を置きましょう。少なくとも状況を改善できるまでは、問題のある人物との交流は最小限にとどめるようにしましょう。

   • 問題のある人物を避けることは、その人物があなたの直属の上司である場合は特に難しいかもしれませんが、その人物との対立や口論は最小限にとどめるようにしましょう。例えば、その人に報告書を提出することになっている場合は、その人が外出していることがわかっているときに報告書を届けたり、ハードコピーを届けるのではなくEメールで送信したりすることを検討してもよいでしょう。
   • もしその人が、あなたが他の人と一緒にいるときに暴言を吐いたり、対立的な態度をとったりすることが少ないようであれば、同僚にその状況を話してみて、あなたを威圧するような人と接しなければならないときに、その人があなたに同行してくれるかどうか確認してみましょう。
3. カウンセラーやセラピストに相談することを検討する。いじめによるストレスが関係していると思われる問題に気づいたら、心理学の専門家に相談することで、その問題を解決し、いじめの影響を最小限に抑えるための方策を教えてもらうことができます。

   • 費用が心配な場合は、セッションが健康保険でカバーされるかどうかを調べることができます。また、お住まいの地域の大学やカレッジには、無料またはスライド制のサービスを提供するクリニックがあるかもしれません。
   • 州によっては、州のメンタルヘルス・クリニックやプロボノ・ネットワークを通じて、無料または低料金のカウンセリングを提供しているところもあります。
   • 職場でのいじめや脅迫は、不安やストレスのレベルを効果的に監視しなければ、深刻な健康問題を引き起こす可能性があることを覚えておいてください。
4. 他の機会を探し始める。自分の立場を貫きたいかもしれないが、場合によっては、より敵対的でない環境に移ることが、あなたの健康にとって最善であることもある。

   • 特に、問題を抱えている相手が直属の上司でもある場合、その上司に恨まれていると、会社での昇進が難しくなるかもしれない。
   • 他の機会を探すことが、必ずしも会社を辞めることを意味するわけではありません。もし今の職場が気に入っているなら（その人を除いて）、別の部署に異動したり、別のシフトや他の人が監督する別のワーキンググループに移ったりできるかもしれません。
   • 別の会社に応募し、推薦状を求められた場合は、なるべく問題のある人物以外を使った方がよいでしょう。どうしてもその人の名前を記載せざるを得ない場合は、雇用主が従業員について言えることは法的に制限されていることを覚えておきましょう。
   • たとえ誰かが威圧的な行為に及んでいたとしても、州法では通常、その人があなたの仕事ぶりや職歴について故意に虚偽の情報を潜在的な雇用主に伝えることを禁じています。
   • 別の職場や会社に移ることは、いじめっ子の「勝利」を意味するのではないことを思い出してください。むしろ、そのような状況に留まることを許す方が、あなた自身やあなたの健康や幸福をより大切に思っているということです。

パート2

威圧的な行動に対処する

1. ハンドブック、規則、方針を見直す。あなたの会社に従業員ハンドブックやその他の規則書、方針書があれば、あなたが遭遇した行為への対処法が記載されているかもしれません。

   • ほとんどの会社は、人種や性別など特定の特徴に基づく差別を禁止する州法や連邦法に沿って、差別やハラスメントを明確に禁止する方針を定めています。
   • しかし、あなたの会社にも、違法な差別と関係があるかどうかにかかわらず、一般的に攻撃や心理的脅迫を禁止する行動規範やその他の方針があるかもしれません。
   • そのような規則や方針が見つかれば、それを利用していじめっ子に反撃できる可能性があります。いじめっ子の行為を禁止する州法や連邦法がなくても、会社の方針に繰り返し違反していることを示すことができるかもしれません。
2. 行動を記録する。脅迫行為が行われたすべての出会いの記録や、電子メールやその他の書面による脅迫行為のコピーを取っておくことで、他の人に問題の証拠を提供することができます。

   • ハラスメントや類似の職場問題が州法や連邦法に違反するレベルに達していることを示すには、雇用の安定を危険にさらす歓迎されない行為のパターンを証明できなければならないことに留意してください。
   • 多くの州では、あなたはまた、虐待行為があなたの性別、宗教、人種、または他の保護特性に関連している、ある程度の差別を示す必要があります。
   • 職場でのいじめは、一般的に、継続的な行動パターンをもたらす繰り返しの攻撃を伴います。起こっていることがパターンであり、いくつかの孤立した出来事ではないことを示すために、すべての事例を記録することが重要です。
   • 記録に値する行動の例としては、事実無根の責任を負わされる、あなたやあなたの仕事の成果物に対する不当な批判、（特に同僚の前で）怒鳴られたり屈辱を与えられる、非現実的または不可能な期限を与えられ、それを守らなかったことを批判される、などが挙げられます。
3. 自分を主張する。言うは易く行うは難しと思われるかもしれませんが、自分の立場を貫き、相手の行動が常軌を逸していることを知らせることが大切です。

   • 少なくとも、その行動が望ましくないものであることを伝えなければならない。いじめや脅迫を実際に受けたいと思う人がいると考えるのは奇妙に思えるかもしれませんが、上司は「冗談で言っただけだ」と言い訳しようとするかもしれません。
   • また、その人が自分の行動があなたを悩ませていることにまったく気づいていない場合もあります。確かめる唯一の方法は、そのことを話題にすることだ。感情を持ち込まないようにし、その行為がプロフェッショナルではなく、職場で歓迎されないものであることを示しましょう。
   • その行動が明らかに会社の方針や行動規範に違反している場合は、その旨も伝えるとよいでしょう。
4. 管理職を巻き込む。会社の方針に従って、誰かが問題を解決するために行動を起こすまで、その行動を上層部に報告します。

   • 従業員ハンドブックには、他の従業員との間に問題がある場合に相談すべき人物の名前や肩書きが記載されているかもしれません。しかし、その人が問題のある人と友人である場合、これは難しいかもしれません。また、そのような苦情を担当する人が、あなたが問題を抱えている人そのものである場合もあります。
   • このような場合は、会社のヒエラルキーでその人よりも上の人、またはあなたが状況を処理するのを助けてくれる信頼できる人に相談する必要があるかもしれません。
5. 書面を提出する。行為の詳細を書面で提出することで、あなたが何を言ったかを記録として残し、後々の問題を防ぐことができます。

   • あなたが州や連邦政府機関に告発したり、訴訟を起こしたりすることになった場合、あなたの陳述書は、雇用主が問題を認識していたにもかかわらず、それが効果的に対処されなかったことを証明する重要な証拠となります。
   • 雇用主に提出する前に陳述書のコピーを取り、後で必要になった場合に備えて記録用コピーを取っておきましょう。

パート3

法的措置を取る

1. 州の労働局に連絡する。ほとんどの州には、従業員の権利を保護し、職場での差別、ハラスメント、脅迫に対する州法を施行する独自の法律があります。

   • すべての州が特に脅迫的な行動や敵対的な職場環境の作成を禁止する法律を持っていませんが、あなたの州の労働事務所は、問題に対処するためにあなたを支援するためのリソースを持っています。
   • また、州の労働局の職員は、あなたの状況に適用される州法を教えてくれ、該当する場合は州への苦情の申し立てを支援してくれる。
   • 州法および連邦法は、ハラスメントや報復を禁止していますが、これらの請求は、いじめや脅迫の請求とは異なることに留意してください。
2. 雇用機会均等委員会に告発する。EEOCのウェブサイトを利用すれば、その行為を評価し、告発する資格があるかどうかを判断することができる。

   • EEOCのウェブサイトにはオンライン評価ツールがあり、連邦機関に管轄権があるかどうかをすぐに判断することができる。
   • また、1-800-669-4000に電話してEEOCの担当者と話し、あなたが受けているハラスメントや脅迫が連邦法違反にあたるかどうかを確認することもできる。
   • 連邦法では、通常、あなたが経験したハラスメントや脅迫は、一個人ではなく、雇用主との関連性がなければならない。しかし、この法律では、あなたが上司から嫌がらせや脅迫を受けた場合、それがあなたの職務に具体的に関連するものである場合、例えば、昇進させなかったり、賃金を失わせたりした場合、雇用主は自動的に従業員の行為に対して責任を負うことになります。
   • 訴えを起こす資格がある場合は、最寄りのEEOC支部に訴えを起こす必要がある。EEOCのオンラインマップから最寄りの事務所を検索することができる。
   • EEOCでは、告発に必要な質問票を用意している。質問書は直接提出するか、最寄りの事務所に郵送することができる。
   • 告発後、EEOCの担当官から追加の質問や証拠提出の要求がある場合もある。
3. 調停や調査に協力すること。EEOCがあなたの告発を受理した場合、10日以内に雇用主にコピーを送付し、回答を求めるか調停を提案する。

   • 調停で問題が解決しない場合、EEOCは告発の調査を決定することもある。
   • 調査には6ヶ月を要することもある。EEOCが連邦法に違反していないと判断した場合、その行為に関して訴訟を起こす権利についての通知を受け取る。EEOCが違反を発見した場合、あなたに代わって訴訟を起こす可能性がある。
4. 弁護士に相談する訴訟を起こすのは最終手段であるが、他の手段で納得のいく解決が得られない場合は、訴訟を検討するのも良いだろう。

   • 多くの雇用弁護士は無料相談を実施しているので、この機会に、その行為が訴訟を起こすことが時間と労力の貴重な使い道となるレベルに達しているかどうかについての法的見解を得ることができる。

この記事は、CC BY-NC-SAの下で公開された「 How to Handle Intimidation 」を改変して作成しました。特に断りのない限り、CC BY-NC-SAの下で利用可能です。